做人做事要有更多的理解和包容

　　職業(yè)發(fā)展要承擔更多的非專業(yè)知識

　　現(xiàn)在的職業(yè)與曾經(jīng)的專業(yè)似乎不是很對口，李淑利曾經(jīng)以為自己學的專業(yè)有可能會讓自己成為律師。不過，她曾經(jīng)的一個老板，對于勞動關(guān)系中的法律的重視，讓她看到了法律專業(yè)跟人力資源專業(yè)的部分重合，也是那個老板讓她清晰了自己的職業(yè)規(guī)劃。因此機遇，李淑利選擇了人力資源這份職業(yè)。

　　對于專業(yè)與職業(yè)之間的聯(lián)系，李淑利在與大學生的接觸中深有感觸。她發(fā)現(xiàn)很多大學生就像當初的自己一樣，對職業(yè)的定位并不是很清楚，對于職業(yè)跟專業(yè)之間的理解也存在片面的認識。“他們認為我學了這個專業(yè)我就必須在專業(yè)的基礎上才有所作為。”但事實是，“現(xiàn)在社會分工越來越細，我們要承擔更多非專業(yè)的知識。”

　　不過，“你學的專業(yè)跟現(xiàn)在、未來工作的專業(yè)是不矛盾的”。李淑利表示，如果你的專業(yè)跟職業(yè)有一定的聯(lián)系，你的專業(yè)相較沒有專業(yè)之人就會有優(yōu)勢，會提高你獲得工作和發(fā)展的機會。而針對于學生遇到的這些職業(yè)規(guī)劃和求職問題，李淑利表示能夠理解，她的公司也會跟院校合作，為大學生講解職業(yè)規(guī)劃方面的知識。

　　職業(yè)發(fā)展也是主觀客觀原因綜合作用

　　除了專業(yè)知識和技能能夠幫助到職業(yè)發(fā)展之外。李淑利認為人際關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展對于職業(yè)發(fā)展也很重要。

　　李淑利表示，在職業(yè)社交所積累的人脈對于她的工作和職業(yè)發(fā)展起到非常大的作用。在人力資源招聘這一模塊的工作，“招聘不一定只通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站，人脈中好的人才會互相推薦。”而通過人脈關(guān)系也會對其他公司的人員有所熟悉和了解，這對于招聘工作和職業(yè)上的社交都有益處。

　　另外，李淑利選擇在奧玻公司的發(fā)展其實也在說明企業(yè)發(fā)展對于職業(yè)發(fā)展的重要。正如她所言，“企業(yè)快速的發(fā)展，我在企業(yè)也有很好的發(fā)展。”李淑利如今已是奧玻集團的人力資源部經(jīng)理，當初選擇到這個公司發(fā)展，一方面是因為家庭關(guān)系來到邯鄲，一方面則是她考慮到職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的匹配。她剛到奧玻公司的時候，公司不到五百人，而現(xiàn)在公司的員工在一千二百人左右。從2003年成立到2013年十年時間，奧玻從一個公司發(fā)展到了6家分公司，現(xiàn)在還有2家生產(chǎn)型企業(yè)正在建設當中。

　　影響職業(yè)發(fā)展的因素確實絕非單一，這也是主客觀因素所共同作用。

　　做人做事都要有更多的理解和包容

　　招聘模塊是李淑利接觸最多的。在進行招聘工作的時候，李淑利會接觸到各行各業(yè)的人，為了找到與公司高度匹配的人才，李淑利除了靈活運用九型人格等專業(yè)測試技能之外，還會對候選人的一些工作背景進行深入了解。她表示，短時間的簡單面試和溝通是難以了解到候選人的工作經(jīng)歷、交際圈子、性格狀況這些信息的。要取得更好的招聘效果，就不能僅依賴于面試，還需不斷去嘗試一些新的東西。因此，她會主動去了解候選人前份工作的一些資料，“把相關(guān)行業(yè)的知識豐富了，你才能跟別人有效溝通。”此外，了解一些地方的人才產(chǎn)業(yè)鏈也有必要，李淑利表示，奧玻公司在人才引進上并不是只在邯鄲這個地方做井底之蛙，其他地方如北京的薪酬標準、工作環(huán)境等也都有了解。

　　對于招聘工作中遇到的人才問題李淑利也非常理解和包容。“人才有他的優(yōu)點和缺點，不選擇他不是因為他不優(yōu)秀，只是跟企業(yè)文化不太符合，崗位匹配度不高，但他在另一個行業(yè)的話，他就可能很優(yōu)秀。招聘達不到公司的要求，這有可能是我的失職，也是對人才的浪費。”李淑利表示，很多人不是他不選擇你的公司，而是在徘徊，他也對他的職位不太清楚。這方面就需要人力資源部去做大量的工作和溝通。李淑利曾經(jīng)也有過這樣一個徘徊邊緣。因此，換位去思考，她對于許多人和事她也有了更多的理解和包容。

　　不因為角色不同而對工作態(tài)度就不一樣

　　并不是每個人都可以做到經(jīng)理的職位。“做到經(jīng)理更要懂得怎么做人，在工作當中，不完全要求智商很高，管理層要求情商也很高。”尤其是人力資源從業(yè)者需要跟不同部門、不同人員溝通，其情商要求更高。

　　在奧玻集團從主管到經(jīng)理的職位變化，讓李淑利覺得經(jīng)理的職位更需要擁有勇于擔當?shù)呢熑魏桶莸男膽B(tài)。“公司給你這個身份，你就要擔當起這個身份該有的義務。”她表示，要有這樣一份責任心把事情做好，“給予你一件事情，你不光是去做這件事情，你要想這件事情的分支和鏈接是多少，我做完這件事的后果是什么樣，會給別的部門，別人造成一個什么困擾，這都要想得到，這樣你才會提升你自己，才會考慮問題越來越全面。”

　　而同時李淑利也以身作則，做正確的事情給下屬指導。李淑利對于領(lǐng)導交代的事情不會拖拖拉拉，任何事情都很有責任心去做完。“我做任何事情都是非常強的，先于別人完成，先于給領(lǐng)導報告。沒有想到的事情你也要想到。”這就是她李淑利對于工作的態(tài)度，當然在遇到自己不能解決問題的時候也要懂得尋找領(lǐng)導幫忙，“不要逃避下屬不能處理的問題，反應后要去處理。”

　　作為管理層，除了要善于決策一些事情，也要善于培養(yǎng)和激發(fā)下屬的能力。“一個人在某個階段他會比較盲目，你要去指點他，讓他走向正確的方向。”李淑利覺得，自己“作為人力資源經(jīng)理既是公司的執(zhí)行者也是服務者，要服務于公司所有人員、候選人和管理下屬。”同時，她也表示，不會因為公司員工職位、角色的不同，“我們就給他的服務、說話的態(tài)度、辦事的效率就不一樣。”

　　對于下屬的培養(yǎng)，李淑利同樣強調(diào)要有服務的意識，尤其對于候選人的選拔和服務。“因為一個陌生人進到公司，最初認識的人就是我們?nèi)肆Y源部，他對你的公司的好壞和評價，完全就在人力資源部門。”

　　李淑利的這些變化和態(tài)度，其實也是因為領(lǐng)導的為人處事給她很深的觸動。她表示，奧玻董事長二十年來每天只有四個小時的睡眠時間和一直對于事業(yè)的奮斗、信念和成功給予她很大的鼓舞。同時她也非常感恩領(lǐng)導對于她的栽培和公司能夠給予她這樣的職位和平臺，相信下屬也會以同樣感恩的心態(tài)面對不同的人和事。

　　責任、服務和感恩是李淑利對于現(xiàn)狀工作的一些深刻感觸。